Credit beeld: Chasin’ Group

Het was de eerste grote retailstaking in jaren. Op Black Friday, een van de belangrijkste verkoopdagen van het jaar, legden medewerkers van de Bijenkorf het werk neer. De actie vormde het hoogtepunt in een reeks protesten, geïnitieerd door vakbond FNV. Hoewel de situatie bij het warenhuis geen blauwdruk is voor de hele mode- en schoenenretail, speelt de onvrede breder, stelt Dirk Mulder, sector banker trade & retail bij ING. “De verhoudingen tussen het bedrijfsleven en werknemers zijn de verkeerde kant op gegaan. Door corona heeft het personeel jarenlang pas op de plaats moeten maken. Nu de pandemie achter ons lijkt te liggen, kan ik me voorstellen dat werknemers inmiddels op het punt zijn van: en wij dan? Bedrijven moeten zich ervan bewust worden dat er meer aandacht voor hun behoeften moet komen.”

Negatief imago

De werknemersprotesten komen in een tijd waarin veel detaillisten met grote arbeidskrapte kampen. Recente CBS-cijfers laten zien dat het aantal openstaande vacatures in de detailhandel ruim verdubbeld is ten opzichte van voor corona. Hierdoor wordt de werkdruk hoger, is het lastiger om de roosters rond te krijgen, tot het punt dat winkels vaker of eerder sluiten. Dat kost klanten, en dus omzet. Uit een conjunctuurenquête van het CBS blijkt dat bijna vier op de tien retailers hiermee te maken hebben. Grote boosdoener van de arbeidskrapte is de vergrijzing, maar het negatieve imago van de sector bemoeilijkt de zoektocht naar medewerkers ook.

Uit onderzoek van Q&A onder 1.200 Nederlanders blijkt dat de retail er als potentiële werkgever niet goed op staat. Bijna zeven op de tien respondenten geven aan liever niet in een winkel te werken. Van die groep vindt 22 procent het werk ‘saai, stressvol of chaotisch’. Twaalf procent vindt het loon niet aantrekkelijk en voor vijf procent is het fysiek te zwaar. Onregelmatige werktijden, het gebrek aan doorgroeimogelijkheden en het hoge verloop spelen volgens Mulder van ING eveneens een rol. “Iedereen weet dat het hard aanpoten is voor een relatief laag salaris. En dat is zeker in een periode waarin alles duurder wordt een heikel punt.” 

Perspectief ontbreekt

Een ander punt is dat het vak van winkelverkoper aan status heeft verloren. “Ik heb het idee dat het verkoopvak te laag wordt ingeschat,” zegt Elodie Janse, manager HR & CX (human resource en customer experience) bij mode- en schoenenretailer Omoda. “Terwijl ik bij Omoda zoveel mensen zie die daar zó blij van worden. Zoals een collega die de stap van onze filialen naar het hoofdkantoor zette, maar de hectiek en flexibiliteit van de winkelvloer zo miste dat ze terug is gegaan.” Perspectief ontbreekt, zegt Corine Noordhoff, bijzonder hoogleraar retail marketing aan de Rijksuniversiteit Groningen. “Dat is een stuk branding. Ben je kledingverkoper, of maak je klanten blij met een mooie nieuwe outfit?”

‘Er moet meer aandacht voor de behoeften van medewerkers komen’

Daarin krijgt ze bijval van Janse. “We moeten duidelijker maken wat het vak van winkelverkoper precies inhoudt. Het is écht een ambacht. Er komt zoveel bij kijken: advies, styling, een stuk psychologie, de wisselwerking met e-commerce en het logistieke proces daarachter. Het is een brede functie en dat proberen we in onze vacatures zo goed mogelijk uit te leggen. We hebben onlangs een serie video’s gemaakt die laten zien hoe een werkdag er bij Omoda uitziet.” 

Actieplan

Het imagoprobleem zit de retail in de weg bij het aantrekken van nieuw talent. Temeer doordat de sector concurreert met onder andere de horeca en de zorg. Vandaar dat Inretail dit thema hoog op de agenda plaatst. In november kreeg de ondernemersorganisatie de resultaten van een groot arbeidsmarktonderzoek. Naar aanleiding hiervan is een arbeidsmarktvisie en actieplan tot en met 2025 ontwikkeld. Hierin zijn zeven speerpunten geformuleerd, die zowel de sector als individuele bedrijven aantrekkelijker moeten maken. Het werkgeversimago, arbeidsvoorwaarden, samenwerking met het onderwijs en de lobby richting de overheid: daar spelen diverse partijen, waaronder werkgevers, vakbonden en de overheid, een rol in.

Ondernemingen kunnen volgens Inretail werken aan professioneel HR-beleid, scholing en ontwikkeling en het innoveren van de bedrijfsvoering. De brancheorganisatie gaat voortvarend te werk. Dit voorjaar start een landelijke imagocampagne waarbij onder meer het talent van de retail wordt benadrukt. Verder is sinds 1 januari 2023 de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) verruimd van 1,7 procent naar 3 procent voor de eerste 400.000 van de loonsom. Daarboven geldt een vrije ruimte van 1,18 procent. Dit biedt werkgevers meer flexibiliteit. Denk aan het gebruik van een auto van de zaak, parkeervergunningen, consumpties op het werk, maaltijdvergoedingen en vakbondscontributie.

Daarnaast introduceert Inretail binnenkort een ‘employee benefit’-programma, dat werknemers kortingen biedt op het gebied van diverse verzekeringen, vitaliteit (sportscholen), mobiliteit en leisure (vakantiehuisjes en reizen). Barbara Geerlings, beleidsadviseur werkgeverszaken bij Inretail: “Het helpt om een extra aantrekkelijke werkgever te zijn als je op tal van terreinen voordeel, voorrang of een speciale behandeling kunt regelen voor je medewerkers.”

Te weinig

Volgens deskundigen zou elke ondernemer zichzelf de vraag moeten stellen: ben ik een aantrekkelijke werkgever? Dat begint bij het salaris. Want, zo is de consensus, winkelmedewerkers verdienen te weinig. Het kabinet kwam de groep die onder aan de salarisschaal zit recent tegemoet met de verhoging van het wettelijk minimumloon. Dat is met ingang van 2023 met 10 procent gestegen naar €11,75 per uur (voor medewerkers van 21 jaar en ouder bij een werkweek van 38 uur). Omdat het een algemene maatregel betreft, verbetert dat de concurrentiepositie van de detailhandel niet direct. FNV eist namens de Bijenkorf-medewerkers dat alle lonen 10 procent omhooggaan, met een minimum van 14 euro per uur.

‘Elke ondernemer moet zichzelf de vraag stellen: ben ik een aantrekkelijke werkgever?’

Verder wil de bond afspraken over het laten meestijgen van de lonen met de inflatie. Maar dat is volgens de voor dit artikel geraadpleegde retailers en deskundigen volstrekt onhaalbaar én economisch risicovol (zie kader ‘5%’). Ondernemers hebben immers aan alle kanten te maken met hogere kosten. De salarisverhogingen komen boven op de prijsstijgingen voor energie, huur en inkoop. In een markt die, na twee jaar corona, met de huidige koopkrachtcrisis nog altijd onder druk staat. “Van een welvarend land mag je verwachten dat de salarissen meebewegen met de kosten voor levensonderhoud”, zegt hoogleraar Noordhoff. 

“Dat is ook een onderdeel van goed werkgeverschap. Maar in deze uitzonderlijke situatie kun je de inflatie-compensatie niet helemaal op het bordje van de werkgever neerleggen.” Werknemers een financieel extraatje toestoppen kan ook op andere manieren dan een salarisverhoging (zie ook het kader ‘4000 euro’). Op dat vlak wordt de voormalige kortingsregeling voor winkelmedewerkers – ongelimiteerd 40 procent korting, volgens Inretail hét groeibriljantje van de modebranche – enorm gemist. De regeling werd door de Belastingdienst gezien als verkapt loon en daarom geschrapt. 

Balans werk-privé 

Goed werkgeverschap zit in meer dan een passende financiële beloning alleen. Het betekent volgens vakbondsbestuurder Linda Vermeulen van FNV ook dat werkgevers meer oog hebben voor het privéleven van hun werknemers, met name degenen op de winkelvloer. “De meeste retailers zijn op zaterdag én zondag open en de winkeltijden zijn doordeweeks opgerekt. Dat legt een enorme druk op medewerkers. Die moeten altijd beschikbaar zijn.” Qua flexibiliteit is er een wereld te winnen, beaamt Janse van Omoda.

“Onze planningen zijn nu redelijk strak. We geloven dat het werken in de winkel interessanter kan worden als mensen zelf kunnen aangeven waar en wanneer ze willen werken.” Ze noemt YoungOnes, een uitzendplatform waar mensen zich als freelancer kunnen inschrijven op diensten die bedrijven aanbieden. “We zien dat hier behoefte aan is”, zegt ze. “Die flexibiliteit zouden we veel meer als retailmarkt kunnen gaan organiseren, zonder tussenpartij.”

Warm thuiskomgevoel

Sfeer en plezier op de werkvloer worden specifiek genoemd in het Inretail-arbeidsmarktonderzoek. Met name de jongere generatie vindt dit belangrijk. Frank Huisman, CEO van de Chasin’ Group, het moederbedrijf van mannenmodeketen Score en denimlabel Chasin’, ervaart zelf binnen zijn bedrijf een ‘warm thuiskomgevoel’. “Er hangt een sfeer van verbondenheid. We hebben het leuk, houden van feestjes organiseren, een borrel op vrijdagavond en we maken graag herinneringen met elkaar.” Het is een van de redenen waarom Huisman er al 26 jaar werkt. Het afgelopen jaar ging hij in gesprek met 376 medewerkers – van fulltimers tot weekendhulpen.

“Ik wilde terug naar hoe Jan Peters dit bedrijf heeft opgericht. Hij had ooit een droom en dat inspirerende verhaal wil ik aan iedereen meegeven. Dus ik vroeg aan onze medewerkers welke persoonlijke dromen en ambities zij willen realiseren. Daar kwamen allerlei suggesties uit, van trainingen tot het meelopen met de inkoop of de ICT-afdeling.” Wat Huisman opviel: niemand had het primair over geld. “Natuurlijk is dat belangrijk, maar het heeft niet de prioriteit. Het gaat vooral om het samen bouwen aan een mooi bedrijf. Eigenlijk hebben we de mentaliteit die er altijd al was, geformaliseerd.” 

Bouwen aan een community

Een belangrijk deel van de oplossing zit in de cultuur binnen een bedrijf. “Bouw aan een community”, zegt Mulder van ING. “Creëer een gemeenschap waar mensen deel van willen uitmaken. Dat doe je met je klanten, maar net zo goed met je team. Familiebedrijven waar de eigenaren zelf op de winkelvloer staan, hebben een streepje voor; ik kan me voorstellen dat het commitment bij zulke ondernemingen hoger is dan bij ketenbedrijven.” Dat herkent Dennis Ederzeel van Hoogenboom Mode, die met zijn vrouw Marieke bijna dagelijks op de zaak aanwezig is. “Dat houdt de lijnen kort en de drempel laag. Het zorgt er ook voor dat onze normen en waarden het uitgangspunt zijn.”

‘Creëer een community waar mensen deel van willen uitmaken’

Een open cultuur en dicht bij je mensen staan is volgens Ederzeel belangrijk. “Maar je moet het wel menen.” Versterk die band verder door medewerkers mee te nemen in de ontwikkeling van het bedrijf, tipt Mulder, zoals Omoda met het Intouch-portaal (een soort interne Facebook-pagina) en kwartaalupdates voor alle 750 medewerkers doet. Het bewaken van het community-gevoel is ook de reden dat de retailer de posities van human resource manager en customer experience manager in één functie combineert. “Het gaat allebei over mensen”, zegt Janse. “HR gaat over hoe we willen dat onze medewerkers zich voelen, CX over wat we willen overbrengen op onze klanten, met het Omoda-DNA als paraplu. Hoe meer dat intern en extern verweven is, hoe meer het een kloppend geheel is.”

Omoda vangt dat DNA in de slogan ‘feeling special’ en het aanverwante ‘tech & touch’. Voor medewerkers betekent dit: de voordelen van een grote werkgever, zoals ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden, naast het persoonlijke van een familiebedrijf. Vanuit dat ‘feeling special’-gevoel zet het bedrijf volgens Janse voor iedereen een stapje extra. Bijzonder is dat medewerkers toegang hebben tot Openup, een platform op het gebied van mentale gezondheid. Ze kunnen er terecht met vragen over hun loopbaan, maar bijvoorbeeld ook over hoe ze hun carrière met het starten van een gezin kunnen combineren. Janse: “Vitaliteit is altijd al een belangrijk focuspunt geweest. Medewerkers kunnen een fiets leasen en vóór corona organiseerden we bootcamps. En je mentale gezondheid is net zo belangrijk als je fysieke.”

Onboarding

Het buzz-woord dat regelmatig opduikt en waarvan het belang meermaals wordt benadrukt, is ‘onboarding’. Dit is een zo intensief mogelijk proces waarbij nieuwe medewerkers op verschillende manieren kennismaken met een bedrijf. Volgens Keephub, een platform gespecialiseerd in medewerkerscommunicatie, is een goede onboarding het halve werk (zie kader). Ook Frank Huisman van Chasin’ steekt hier veel energie in. Regelmatig nodigt hij nieuwe medewerkers uit voor een kennismaking, waarbij hij ze meeneemt in de achtergrond en kernwaarden van de Chasin’ Group.

Met een doordachte onboarding-strategie kun je gerichte focus en meerwaarde bieden én het verschil maken ten opzichte van andere bedrijven, vindt Geerlings van Inretail. “Heet je nieuwe medewerker welkom met een intensieve inwerkperiode en laat diegene daarna vooral niet los. Denk aan het koppelen van nieuwe medewerkers aan een buddy en investeer regelmatig in werkgesprekken. Aandacht blijven geven is de allerbeste start. Het resulteert erin dat werknemers langer bij je willen werken en dat is een goedkopere en betere investering dan het werven van nieuwe mensen. Waardeer wat je hebt en toon dat natuurlijk ook aan je medewerkers die al langer je team versterken.”

Dit artikel verscheen eerder in Textilia magazine

---

Neem een abonnement op Textilia en blijf geïnformeerd

Ook de printedities van Textilia ontvangen? Sluit dan nu een totaal abonnement af. 

Naast 24/7 toegang tot alle exclusieve content op de website en het archief, krijg je dan ook het prachtige magazine thuisbezorgd met elk seizoen de allernieuwste kleurkaarten. Daarnaast profiteer je als abonnee van mooie kortingen op trainingen, webinars en events.

BESTEL NU

---